Yönetim gurusu ve yönetim üzerine sayısız kitabın yazarı olan Dr. Adizes‘in, “Periskoptan bakmak için bir pilot atayarak, bir denizaltıyı uçuramazsınız” sözü özellikle organizasyonel yapılanma üzerine yaptığım çalışmalarda ve konuşmalarda hep zihnimdedir.

Bu yaklaşımdan hareketle şirketin stratejisini ve performans hedeflerini, uçmak mı yoksa su altında ilerlemek mi gerçekleştirecek? İşte strateji oluşturulup, bağlı hedefler tasarlanırken sıklıkla karşılaştığım tipik hatalardan birkaç tanesini paylaşmak istedim.
Sizlerin de aklına gelen olursa ekleyebilirseniz harika olur. 

1. Aynı Tas Aynı Hamam Sendromu (Şirket büyür gelişir ama yapı gelişmez)
Bir örnekle, başlarda yeni gelişen organizasyon için kurucu merkezdedir, karar merciidir. Ancak organizasyon geliştikçe daha fazla istihdam oldukça kurucu halen tek karar mercii olarak kalırsa darboğaza düşer. Ulaşılamaz hale gelir. Kararlar bekler. İhtiyaç duyulan onaylar alınamaz, daha az inisiyatif alınır. Kurucu bunu, insanlarının iyi olmadığı anlamına gelecek şekilde yorumlayabilir. Daha sonra her şeyi kendilerinin yapmak zorunda olmasından şikayetçi olabilir.
 
2. Dışı Seni İçi Beni Yakar Sendromu (Sosyal ortamlarda anlatılan cilalı yapı ile içerisi uyumsuzdur)
LinkedIn, Instagram, web sitesinde anlatılanlar, nice platformlarda ödüllerle verilen pozlar, “Çalışan Bağlılığı, Dönüşüm, Dijital Evrim …” gibi havalı söylemler. Ama bir bakarsınız ki işleyişle gösterişin arasında çok büyük bir boşluk.

Evet niyetler iyidir ve anlatılanlar uygulanmak istenir. Lakin çalışan niteliğine yatırım yaparak geliştirmek yerine hep yeni yüzler ve mucizeler aranır. Yeni gelenler ise kültürü içselleştirdim diyene kadar zaman geçer. Hoş tam da içselleştiremez. Eski çalışan değişimden çekinir, uzak kalır. Ama Ahde vefa anlayışına da sığınır ve günler yıllar böyle geçer durur.

3. Dostlar Alışverişte Görsün Sendromu (Göreve değil insana yönelik yapılanma)
Burada ise durum daha da çetrefilli. Eskilerden gelen ve kurucunun çevresinde olup maharetlerini sergileme fırsatı bulan kişilerin iş tanımları da tıpkı terzi usulü onlara özgüdür.

Mesela bir kişinin hem satış, hem pazarlama, hem kurumsal ilişkiler, hem global marka yönetimi hem de satın alma süreçlerinden sorumlu olması kulağa nasıl gelebilir ki? Tabii bu rollerin tamamını keyifle üzerine alan ve eksiksiz yaptığını düşünen kişinin organizasyona nasıl bir zarar verebileceğini tahmin etmek hiç de zor değil.

Kalabalık ünvanlı kartvizitlerden ziyade T model insanlardan oluşan ekiplerle çalışmak organizasyonların oksijen kaynağı gibidir. Böylece hem işe alım süreçlerinde standardizasyon sağlamak mümkün olabilir hem de “ben gidersem buralar batar” gibi söylemler de son bulur.

4.Burası Neresi? Ben Kimim? ve Ne Yapıyorum? Sendromu (Kimin ne yaptığının net olmaması)

Görev ve sorumluluklar net olmayınca ya herkes aynı işi yapıyor ya da ilgili işi kimsecikler yapmıyor. Gün sonunda kaynaklar boşta ya da aşırı dolu şekilde günler geçiyor. Küslükler, dedikodular en önemlisi mutsuzluk yaşanmaya ve organizasyonda sessiz bir kopuş eylemi başlıyor.

5. Sorumluluğum Çok Yetkim Yok Sendromu (Yetki ve sorumlulukların standardize edilmemesi)

Adından da anlaşılacağı üzere kapalı kapılar arkasında görevlendirme, iş verme, sorumluluk yığma ama kapılar açıldığında bunu yalnız halledebilirsin senin buna gücün de enerjin de var yaklaşımı. Bir süre sonra sorumluluğunu yerine getirmeye çalışırken farkında olarak ya da olmayarak çevresinde rahatsızlık yaratması, şikayetlere konu olması, kraldan çok kralcı yaftasını yemesi de cabası 

6. Bir Karış Bostan, Yan Gel Yat Osman Sendromu (Var olanı kabul edip, eğitim ve gelişime kapalı olmak)

“Zaaaten iş yürüyor. Yeni iş fikirleriyle suyu bulandırmayalım. Üstelik daha önce benzer şeyleri biz de yaptık. Birşey değişmiyor. Böyle geldi bak ne güzel geldi. Böyle de gitsin” söylemlerinin havada gezdiği bir ortamdır.

Çalışan gelişiminin ve dolayısıyla dönüşümün önemli olduğunun kabul edilip asla bu konuda harekete geçilmez. Harcanan emek vakit kaybı gibi görülür. Oysa organizasyonların başarı ve güçlerinin çalışandan geldiği asla unutulmamalıdır. 

Ocak 2023

#OrganizasyonelYapılanma

#ÇalışanBağlılığı

#İnsanKaynakları

#KariyerPlanlama

#İşeAlım