Kurumsal hayatta çalışanlar tarafından belki de en çok istenilen şey, çalışma hayatı boyunca belirli bir hızda kariyer basamaklarını tırmanmak ve bir zaman sonra yönetici unvanını almaktır. Hatta çoğu zaman performans görüşmelerinde üzeri örtülerek de olsa biraz çekinerek ama kendinden de emin durmaya çalışarak bu hedeften bahsedilir. Üst yöneticiden yönlendirme ve destek beklenir.

Kariyer yolunda tabiri caizse türev-integral problemi çözercesine planlamalar yapılır. Şirket içerisinde yapılan çalışan beklentileri odak görüşmelerinde söylenen ilk söz, teknik alan uzmanlığındaki başarılı projeler ve çalışmalardır. Alan satış ise yapılan başarılı satışlar, idari departmanlarsa zamanında tamamlanan projeler, üretim vb. ise sorunsuz tamamlanan ve hedef çıktıyı tanımlayan skorlar çalışan açısından, yönetici olmak için en güçlü verilerdendir.

Birçok şirkette bu veriler hem birim yöneticileri hem de IK departmanları tarafından yeterli görülür ve yöneticilik için hızlıca bir değerlendirme süreci başlar. ‘Başarılı çalışan’ tanımı yönetici adayında tatlı bir güven oluşturur. Ve iç ve/veya dış kaynak ile yapılandırılan değerlendirme merkezi süreci başlar. Bu süreci yaşamış yöneticilerden, çevreden, üst yöneticiden, bu konuda yazılmış kitaplardan, internetten ve daha birçok kaynaktan bilgiler toplanır. Amaç iyi bir değerlendirme süreci geçirmek ve ‘Yönetici’ unvanını alabilmektir.

Evet tüm süreç tamamlanır ve nihayet kurumsal imza değişir . İlk 1 hafta sevinç sarhoşluğu ve tebriklerle, kutlamalarla geçer. Hatta fark edilmez belki ama yürüyüş bile değişir. Peki ya sonra?

Genelde en çok eleştirilen yöneticilere bakılır ve ‘ben asla bunu yapmam, böyle davranmam…’ gibi düşünceler havada uçuşur. Sonra yavaş yavaş yönetici sorumluluklarını almak gerektiği zihinde belirmeye başlar. Daha önce teknik alan ve operasyonel süreçleri büyük bir çeviklikle halledebiliyorken şimdi gelen daha yönetsel konular, inisiyatif beklentileri, ekibe yön göstermek ya da yönettiği departmanın büyük resmini görebilmek! Büyük bir kar yumağı içerisinde yuvarlanıyor hissini yaratmaya başlar. Hem başarıyı devam ettirmek hem güçlü durmak hem de yaşanılan stresi yansıtmamak ne zordur. :s

Yeni yöneticiler şirketlerin yeni oksijen kaynaklarıdır. Özellikle çalışan bağlılığı hususunda ise tansiyonu tutan önemli damarları gibidir. Çalışanlar tarafından birçok fitreden geçirilirler. Davranışlar incelenir, iş çıktıları masaya yatırılır tabiri caizse mercek altına alınırlar. Bu nedenle eğer “Yönetici Adayları Gelişim Programı” gibi bir eğitim gelişim sürecine dahil olmamışlarsa (olsalar da olmasalar da bir çok şirkette ‘sen artık abla/abi oldun’ tadındaki yaklaşımlar da kişinin sanki 3-5 gün içerisinde ‘her şeyi mükemmel yapmalıyım!’ hissine kapılmasına neden olur) hızlıca “Yönetici Geliştirme Programı” tarzında bir program oluşturularak dahil edilmelidir.

Bu programlarda;

• Etkili İletişim Becerileri,
• Duygusal Zekâ ve Empati,
• Etkili Geri Bildirim,
• Çatışma Yönetimi,
• Güçlü Soru Sorma,
• Koçvari Liderlik,
• Çevik Esaslı Proje Yönetimi,
• Delegasyon,
• Performans Değerlendirme,
• Takım Koçluğu,

gibi eğitimler uygulama esaslı olarak yer almalı, ölçme ve değerlendirme sonuçları Yetenek Geliştirme  ve ilgili departmanın üst yönetimi işbirliğiyle mutlaka takip edilmelidir.

Bununla beraber her yönetici bireysel olarak da kendini (özellikle gelişim ihtiyacı tespit edilen yetkinlikleri bazında) geliştirmek için çaba göstermeli ve düzenli olarak geribildirim almaya özen göstermelidir.

Çünkü ‘Başkalarını yönetmek isteyen insan, her şeyden önce kendisinin ustası olmalıdır. Robert Burton’

Sevgi ve selamlarımla,

#Değerlendirme Merkezi

#İnsan Kaynakları

#Kariyer Yolu

#Yetenek Yönetimi